Суды признали незаконным увольнение работника, который трудился дистанционно

На этот неожиданный вопрос пришлось отвечать нашим судам, вплоть до Верховного. Который, впрочем, не нашел никаких нарушений в решениях своих коллег.

Сегодня, когда немалое число наших граждан продолжает трудиться в так называемом полном или частично удаленном режиме, ответ на поставленный вопрос о прогулах или опозданиях, волнует многих. Но судебная практика по подобным спорам еще просто не наработана.

Если верить официальным цифрам, то в настоящий момент удаленно в нашей стране продолжают работать больше трех миллионов человек. По словам высокопоставленных чиновников, такая форма организации труда не только не исчезнет в ближайшее время, но будет продолжаться и в будущем.

По той же официальной статистике уже сейчас доля организаций, часть сотрудников которых не приходят в офис, а исполняют свои служебные обязанности дома, резко возросла. Эксперты уверяют, что сегодня таких работодателей, с частично удаленными работниками, больше половины.

Судебный спор, о котором идет речь, начался с того, что уволенный за прогул сотрудник обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Гражданин был уволен за прогул потому, что не откликнулся на требования начальства в очень позднее время. А работодатель возмутился - ведь человек и так сидит дома, мог бы и поработать.

В ходе судебного разбирательства гражданин объяснил, что был изначально принят на работу дистанционно. По его словам, задания от своего руководства получал исключительно по телефону, а после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту. Да, он бывал на работе, но посещал офис крайне редко.

По сути, в офисе гражданин появлялся, только когда представлял работодателю свой отчет о выполненной работе.

Сам работодатель с такой позицией бывшего сотрудника не соглашался. Он уверял суд, что вообще не принимал работника на дистанционную работу. А то, что тот трудился в удаленном режиме, так это было исключительно его личное желание и доброе, до поры до времени, отношение к нему работодателя. Спор заметил информационно-правовой портал "Гарант.Ру".

Оговоримся сразу - все суды, которые пришлось пройти уволенному сотруднику и его работодателю, удовлетворили требования работника.

Показательно, что все без исключения суды заявили следующее.

Действительно, заключенный работником трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, вот только фактически с момента заключения трудового договора гражданин "осуществлял работу дистанционно".

Еще суды заметили такой момент - действующие у руководителя организации правила внутреннего трудового распорядка предусматривают для сотрудников такой режим, как дистанционная работа.

Соглашение сторон трудового договора о выполнении гражданином работы в дистанционном режиме не оформлено письменно, но считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях и продолжал трудиться исключительно "с ведома и по поручению" своего работодателя.

С учетом всех этих установленных судом обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 Трудового кодекса РФ, суд и вынес свое решение в пользу работника.

В этой статье Трудового кодекса РФ сказано дословно следующее.

Любой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя. Но это произойдет исключительно в случае, если во время выполнения трудовой функции дистанционно работник "без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя".

Проще говоря, уволить гражданина на удаленке работодатель может, но только после того, как тот пропадет на двое суток и никак не будет выходить на связь. При этом закон говорит именно о рабочих днях, а не о праздниках и выходных.

А в нашем случае, подчеркнули суды, никаких подобных запросов работодателем в адрес сотрудника не направлялось.

В итоге судьи пришли к выводу об отсутствии в действиях работника дисциплинарного проступка.

Определение Седьмого КСОЮ № 8Г-19340/2023.